Wachstum lernen - lernend wachsen

Neue Perspektiven für klein- und mittelständische Unternehmen
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Die Umsetzung: Projektlernen

Für die Realisierung von komplexen, einmaligen Entwicklungsvorhaben steht in den Unternehmen die Methode des Projektmanagements zur Verfügung. Sie wird in Klein- und Mittelunternehmen immer häufiger nicht nur für die Bewältigung technischer Vorhaben, sondern auch für die Umsetzung strategischer Veränderungspotenziale eingesetzt. Das Projektlernen setzt an den Grundgedanken des Projektmanagements an, geht aber als Lernkonzept weit darüber hinaus.

Aber warum reicht das Projektmanagement nicht aus, was fehlt im Projektmanagement, um es auch für die Entwicklung von Kompetenzen systematisch nutzen zu können? Die Antwort liegt auf der Hand: Das Lernen selbst ist im Projektmanagement keine Zielkategorie. Lernen tritt allenfalls als nicht vermeidbare Nebenwirkung in den Hintergrund des Problemlöseprozesses. Lernziele werden nicht formuliert und Lernerfolg wird nicht reflektiert und gewürdigt.

Ein reines Projektmanagement kann also eine Dynamik des Lernens nicht strukturiert erzeugen, da es ausschließlich darauf ausgerichtet ist, den Projektgegenstand, das Problem oder den Auftrag, auf der Grundlage bereits gemachter Erfahrungen und Routinen schnellstmöglich unter vorgegebenen Budget in einer angemessenen Qualität zu bewältigen. Nach den Regeln des Projektmanagements werden die bereits fähigsten und erfahrensten Mitarbeiter eingebunden, Lernpotenziale werden nicht systematisch genutzt und Lernergebnisse nicht auf die Organisation übertragen.

Das soll zukünftig anders werden, denn Projektlernen bietet ergänzend die Chance, das Lernen eng mit einem sachlichen Problemlöseprozess zu verbinden. Die konkreten Herausforderungen für den Lernprozess liegen in den zu lösenden Aufgaben. Sie werden für einen konkreten und praxisnahen Lernprozess nutzbar gemacht um etwas Neues zu entwickeln und gleichzeitig ein Potenzial zu erschließen. Projektlernen nutzt diese Herausforderungen als Treiber für die Entstehung neuer Kompetenzen. Das Lernen selbst wird dabei als betriebliche Ressource verstanden, mit der zielgerichtet und nachhaltig Erfolgsfaktoren der Unternehmensentwicklung beeinflusst werden können. Projektlernen entfaltet eine eigene Dynamik und ist deshalb zugleich ein „Treibmittel“ für Verbesserungen in den Geschäftsprozessen des Unternehmens. Es trägt durch die Nutzung des kreativen Potenzials lernwilliger Mitarbeiter zur Beschleunigung und Dynamisierung von Innovation und Wachstum bei. Eine entscheidende Kategorie für die Notwendigkeit der Ergänzung des klassischen Projektmanagements durch Projektlernen ist die Übernahme von Verantwortung für den unternehmerischen Erfolg durch die beteiligten Mitarbeiter. Dieses geforderte unternehmerische Denken und Handeln provoziert unternehmerische Kompetenzen der Mitarbeiter weil sie nur so den Anforderungen der Projektaufgabe gerecht werden können.

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Die Steuerungs- und Bewertungsdimensionen „Qualität“, „Kosten“ und „Zeit“ des Projektmanagements werden ergänzt durch lernorientierte Handlungsprinzipien des Projektlernens. Bedeutsam für den Lernprozess ist, dass diese wertorientierten Prinzipien immer eingebettet sind in die Dimensionen des Projektmanagements und damit über die Projektziele in aller Regel einen unmittelbaren Veränderungsbezug aufweisen. Wir unterscheiden, ergänzend zu den Dimensionen des Projektmanagements, drei Hauptprinzipien die das Handeln bei der Steuerung von Lernprojekten bestimmen:

  • Herausforderungen meistern: Lernziele definieren und Lernanforderungen bewältigen

  • Kompetenzen entwickeln: Lernen und Arbeiten so miteinander verbinden, dass Kompetenzen entwickelt und Verbesserungen im Arbeitsprozess realisiert werden können

  • Reflexionsfähigkeit verbessern: Feedback ermöglichen und die Wahrnehmungsfähigkeiten stärken

Projektlernen

Projektlernen vollzieht sich weniger anhand formaler Regeln und eng definierter Methoden und Instrumente, sondern auf der Grundlage der Förderung unternehmerischen Denkens und Handels sowie der Nutzung von Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft der in das Projektlernen eingebundenen Mitarbeiter. Entwicklung von Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft sind sowohl übergeordnete Ziele des Projektlernens, zugleich aber auch Bedingungen für den Lernprozess selbst.

Ein Lernprojekt soll einen Problemlösungsbezug aufweisen, der eine anspruchsvolle und umfassende Herausforderung darstellt, die eine unternehmerische Entwicklungsdimension für Innovation und Wachstum in sich trägt. Je weitreichender ein Lernprojekt die Lösung einer realistischen, unternehmerischen Aufgabe verlangt, desto eindeutiger und detaillierter werden Anforderungen an den Entwicklungsbedarf von Kompetenzen sichtbar.

Eine Verknüpfung des Lernprojektes mit einer realen unternehmerischen Herausforderung birgt in der Regel ein anspruchsvolles Projektziel in sich, das im Idealfall auch einen realen Ergebnisbeitrag darstellen kann. Es geht um die Ernsthaftigkeit und Realität einer betrieblichen Aufgabe, zu dessen Lösung unternehmerisches Handeln erforderlich ist. Erst wenn das Ziel des Lernprojektes Anforderungen an die Kompetenzentwicklung erkennen lässt, können auch die Entwicklungsziele formuliert und damit individuelle und auch organisationale Lernaufgaben beschrieben werden.

Die Rolle des Managements beim Projektlernen

Die Erfolgswirksamkeit des Projektlernens steht und fällt mit der besonderen Rolle des Managements in diesem Prozess des Lernens und Veränderns. Die Initiierung, Konstruktion und Begleitung des Projektlernens ist eine zentrale Funktion des Managements und kann deshalb nicht delegiert werden. Die erste Aufgabe des Managements liegt in der Begründung der Lern- und Veränderungsziele, die aus der strategischen Wachstumsperspektive des Unternehmens abzuleiten sind. Diese Aufgabe zu erfüllen, ist für den „sachlichen“ Teil des Veränderungsziels meist weniger ein Problem. Schwieriger wird es, vorherzusagen, welche Kompetenzen in Zukunft für das Wachstum des Unternehmens hilfreich sein werden. Je nach Größe des Unternehmens ist dieser Findungsprozess, welche neuen Kompetenzen in Zukunft benötigt werden, ein Wechselspiel zwischen den verschiedenen Verantwortungsebenen des Unternehmens, bis schließlich die Entscheidungen über notwendige Verbesserungen der Wachstumssituation und der Wachstumskompetenz getroffen werden. Dieser Prozess der Initiierung ist eine bedeutende Aufgabe des Managements und eine unabdingbare Voraussetzung für erfolgreiches Projektlernen.

Eine zweite zentrale Aufgabe des Managements besteht darin, die Mitglieder der Lerngruppe entsprechend ihrer Entwicklungspotenziale so einzusetzen, dass durch Lernen die notwendige Wachstumskompetenz zur Generierung weiteren Wachstums entwickelt werden kann. Es geht nicht darum, die fähigsten und kompetentesten Mitarbeiter in diesen Prozess einzubinden, sondern diejenigen, die ein entsprechendes Entwicklungspotenzial aufweisen, zusätzliche Wachstumskompetenz zu entfalten.

Aufgaben des Beraters als Prozessbegleiter

Das Vorhaben „Wachstum lernen…“ greift für die Umsetzung der Lernprojekte in den Unternehmen auf RKW-Berater zurück, um durch professionelle Unterstützung des KMU-Managements den Wachstums- und Lernprozess zu beschleunigen, das Veränderungs- und Lernmanagement zu systematisieren und zu strukturieren und bei der Umsetzung des Projektlernens die richtige Anwendung und Vermittlung von Lernformen und Methoden anbieten zu können. Am Ende dieses Entwicklungsprozesses werden konkrete Handlungshilfen für Unternehmen und Berater zur Verfügung stehen.

Drei Anwendungsbeispiele in Kurzform

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